Les Ateliers Management


Catherine Farzat accompagne les cadres dirigeants, les DRH ou leurs équipes, les managers et les encadrants à la mise en oeuvre de leurs changements, en s'appuyant sur la réalité professionnelle de chacun, dans 3 types d'ateliers : des ateliers d'analyse de pratiques managériales, des ateliers de prévention des risques sociaux et psychiques, et de prévention du harcèlement.



Ateliers d'analyse de pratiques managériales

Paul Klee - Legend from Nil
Paul Klee - Legend from Nil
Vous souhaitez bénéficier d'un espace de liberté et d'échanges pour parler en toute confidentialité et sécurité de vos pratiques professionnelles, et plus particulièrement de :
  • ce que vous souhaitez faire mais que vous n'arrivez pas à faire,
  • ce que vous faites mais auriez préféré ne pas faire,
  • ce que vous faites sans le savoir.

Les récits d'expériences et l'analyse des pratiques (réussites, échecs ou moindre réussites d'une expérience managériale, d'un projet de changement, d'une négociation, de difficultés relationnelles...) vous permettent de :
  • travailler sur votre implication personnelle dans vos situations professionnelles,
  • développer vos compétences managériales et relationnelles,
  • élaborer de nouvelles pistes d'action pour vos projets,
  • sortir du double lien fréquemment vécu entre l’accroissement des outils de prescription et de standardisation des tâches, des manières d’être au travail, et la nécessité d'avoir certaines compétences, telles l’intelligence adaptative, relationnelle et créative,
  • gagner en 'autonomie et responsabilisation,
à partir d'une dynamique de groupe permettant la mise en commun, la prise de conscience et de distance, la circulation de l'énergie bloquée, vecteurs de changement.

A partir d’un cas réel tiré de son expérience professionnelle, chacun élabore avec le groupe des hypothèses sur la situation et les actions déjà développées ou à développer. Il en ressort pour soi-même un autre regard, source de nouvelles postures et compétences professionnelles.

Catherine Farzat utilse son expérience de la dynamique de groupe et les techniques du coaching individuel (cliquer ici) et du coaching d'équipes (cliquer ici), permettant de concentrer l’énergie du groupe sur des solutions pratiques et créatives, en allant là où chacun n’aurait pas forcément pensé à chercher pour ses propres cas..]i

Ces ateliers d'analyse de pratiques sont un lieu d'apprentissage intensif et vivant, où chacun participe par ses feed-backs dépourvus de jugement

Ces rendez-vous mensuels d'une demi-journée permettent de s'ouvrir à de nouvelles pratiques, d'apprendre à écouter, à donner des feed-backs constructifs, à poser les problèmes d'une autre manière, à éviter les pièges que l'on se pose soi-même, à susciter chez l'autre une attitude créative sans lui donner de leçon.

La relation d'écoute du consultant mais aussi des autres membres du groupe qui jouent un rôle de miroir par leurs questions ou remarques sans jugement, permet d'exprimer puis de dénouer les contradictions.
Cet espace de paroles constitue un cadre sécurisant et structurant, qui permet d'entendre et de faire entendre ces mots souvent jugés insignifiants, d'exprimer la complexité, les contradictions, les tensions, les émotions.

Paul Klee - Polyphony
Paul Klee - Polyphony
Les ateliers s'appuient sur la réalité des situations professionnelles de chacun, assez riches pour se passer d'un thème précis de départ.

Une thématique précise peut néanmoins être proposée, qui permet de focaliser les participants sur un thème qui les intéresse particulièrement, afin de pouvoir en faire un tour plus complet;
On se rapproche dans ce cas davantage d'un groupe de paroles.
Cette thématique peut être choisie parmi les 9 axes principaux les plus couramment rencontrés lors de nos pratiques de coaching (cliquer ici), ou sur d'autres problématiques.

Une autre thématique peut également être proposée par les participants.

- Formule intra-entreprise :

Pour créer une filière management au sein de votre entreprise, y développer la transversalité, le réseau, réguler ce qui doit l'être, favoriser l’échange des bonnes pratiques d'une manière institutionnelle et régulière.
Lors d’un changement important impactant l’ensemble des équipes., ces ateliers permettent aux managers de sortir de leur solitude, se stimuler mutuellement, considérer de nouvelles options. Par les possibilités de recul et de créativité qu'ils génèrent, ils sont un excellent outil de prévention des risques psycho-sociaux


Pour avoir pour plus d'informations, merci de cliquer ici.

Odilon Redon - Red Boat with Blue Sail
Odilon Redon - Red Boat with Blue Sail
- Formule inter entreprises :

Ces ateliers permettent aux managers de sortir de leur solitude, de s'ouvrir à d’autres cultures et d’autres modes de fonctionnement se stimuler mutuellement, et de considérer de nouvelles options créatives. Le groupe favorise des apports de plus en plus profonds de la part des membres, et l’émergence d’une dynamique commune.
Les participants s’inscrivent dans un groupe continu pour un an à raison d’une session par mois.


Les groupes seront volontairement limités à 6 personnes, pour optimiser les échanges et favoriser la participation de chacun.

Calendrier des dates inter entreprises programmées en 2012 :
2 février, 2mars, 8 avril, 4 mai, 4 juin, 5 juillet, 14 septembre, 16 octobre, 9 novembre, 7 décembre.
Tarifs (HT) :
1 manager pour 6 ateliers d'une demi-journée (21 heures):3.000 € H.T.
1 manager pour12 ateliers d'une demi-journée (42 heures):4.500 € H.T.
Particulier non éligible au DIF: 1.200 Euros H.T. pour 6 ateliers d'une demi-journée (21 heures)
2.400 Euros H.T. pour 12 ateliers d'une demi-journée (42 heures)

Des conventions de participation ou de formation sont prévues.
Pour vous inscrire ou être contacté pour plus d'informations, merci de cliquer ici.

Van Gogh - Les Moissonneurs
Van Gogh - Les Moissonneurs
Freins à l’analyse de pratiques - ses avantages:

L’analyse de pratiques connaît un succès grandissant en entreprise, mais ce mode de partage génère encore quelques réserves :
• Manque de temps pour s’occuper de faire son propre travail, alors l'analyse de pratiques, quel luxe..
• Crainte de s’exposer devant les autres
• Crainte de donner plus que de recevoir..., crainte d'une concurrence en interne,
• Crainte d'être trop timide pour que cela vienne spontanément
• Crainte d'être inintéressant.

Ces freins privent les entreprises d’un important gisement de progrès. En effet, voici ce que la participation aux ateliers permet notamment :

• Pouvoir dire comment on réussit permet de progresser
• Pouvoir dire comment on n'a pas réussi permet de progresser
• Recevoir des feed backs et des idées permet d'apprendre
• Donner aux autres permet d'apprendre !
• Créer du réseau entre managers permet de susciter des alliances de travail
• Faire émerger une filière métier management.
• Par ailleurs, l'expérience prouve que les partages de pratiques spontanés ne se produisent qu’exceptionnellement, et qu'il n'y a pas d'autre lieu pour le faire, avec méthode.

Ateliers de Prévention des risques sociaux et psychiques

Les Ateliers Management
Certaines entreprises sont déjà alertées pour avoir subi des situations de crise (cf. article), mais un travail en amont d'identification et d'anticipation des risques profite aux organisations comme aux individus.

i[Par exemple, en ce qui concerne les risques psychiques : on sait qu'un quart des salariés feront au cours de leur carrière l'expérience de souffrances psychiques.
L'entreprise peut-elle s'en désintéresser ?

A quelles difficultés votre entreprise a-t-elle été confrontée ?
Comment y a-t-elle fait face ?
Quelle image des difficultés psychiques (dépression, troubles, psychiatrie) et de la santé votre entreprise a-t-elle ? Quelle image en avez-vous ? Quelle image en a-t-on le plus fréquemment dans le monde du travail ?
Pourquoi rencontre-t-on si souvent des freins à parler des troubles psychiques dans l’entreprise ?
Au-delà des coût directs générés par les troubles psychiques (arrêt maladie, absentéisme), quels sont les coût indirects qui pèsent également sur votre entreprise (souffrance de l’équipe, reclassement....) ?
Comment aborder cette question ?

Ce mode d’intervention s’inspire de ce qui est décrit ci-dessus dans nos Ateliers d'Analyse de pratiques managériales.
Les participants travaillent sur leur implication personnelle dans les situations professionnelles perçues par les participants comme des situations de risques


A partir d’un cas réel tiré de son expérience professionnelle, chacun élabore avec le groupe des hypothèses sur la situation et les actions déjà développées ou à développer.

Contenus fréquemment abordés :• Travail prescrit et travail réel
• Le stress : manifestations, impacts, identification.
• La relation à l’autre
• Les niveaux de reconnaissance
• Les strokes positifs et négatifs.
• Le repérage des personnes en difficulté. .
• L’appréhension vis-à-vis des personnes souffrantes.
• Dire non.

Des ateliers intra-entreprise : pour plus d'informations, merci de cliquer ici.

Prévention des situations de harcèlement moral

Odilon Redon - Ophélie
Odilon Redon - Ophélie

Le Code du Travail place le dirigeant et la DRH en situation de responsabilité civile et pénale par rapport au harcèlement moral que subit un collaborateur, qu'il soit réalisé intentionnellement ou pas.
Il leur appartient donc de mettre en place des dispositifs de prévention du harcèlement moral efficaces afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale de leur personnel.

Catherine Farzat propose donc aux dirigeants et aux DRH de :
- comprendre le phénomène du harcèlement moral et son impact sur les collaborateurs, en distinguant le vrai harcèlement moral des fausses accusations de harcèlement, tout aussi ravageuses pour les personnes visées ;
- savoir en identifier les signaux au niveau collectif et individuel, afin de ne pas passer à côté du harcèlement moral réel, et de pouvoir agir le plus tôt possible, avec fermeté.


Peuvent également être intéressés :

- Les jeunes managers qui vont encadrer ou qui encadrent déjà des collaborateurs plus âgés ou d’anciens collègues ;
- Ceux qui ont l’impression d’être la cible de harcèlement moral de la part d’un membre de leur équipe
- Les managers qui craignent de faire du harcèlement moral sans le savoir
- Les managers qui redoutent d’être accusés de harcèlement moral au travail.
- Tout collaborateur qui se sent marginalisé, qui ressent une forte souffrance au travail et qui se demande s’il est véritablement victime de harcèlement moral.

Des ateliers intra-entreprise : pour plus d'informations, merci de contacter Catherine Farzat cliquer ici.



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